Careerlab – центр профессионального развития

1. Введение. Актуальность проблемы. Данные публикаций и обзоров на тему глобальной нехватки IT специалистов. Данные, показывающие различия в производительности труда между отдельными разработчиками и между командами разработчиков. Сравнение с данными об улучшении продуктивности, полученными при помощи других подходов и методик.

2. Поиск хороших специалистов. Проблемы со стандартными подходами к поиску и найму специалистов. Эффективные стратегии найма: использование Интернета, предложение вознаграждения работникам вашей организации за рекомендацию специалистов, приглашение молодых специалистов из университетов на стажировку, консультации у профессоров университетов для отбора лучших выпускников. Альтернативные техники проведения собеседований: устные интервью, тестовые задания и др.

3. Обучение персонала. Различия в подходах к обучению между образцовыми и посредственными организациями. Концепция «ступеней» в обучении: семь «ступеней мастерства» в разработке ПО, согласно Пейджу-Джонсу (Page-Jones) и Вайсу (Weiss). Рекомендуемые подходы к обучению: «полевые учения», «учебные лагеря для новобранцев», использование электронных и онлайновых игр для обучения.

4. Рекордная производительность. Основная предпосылка рекордной производительности: при правильных условиях можно добиться «недостижимых» показателей производительности. Как добиться рекордной производительности в больших IT компаниях. Советы по организации проекта с рекордной производительностью. Факторы риска, связанные с подходами, позволяющими обеспечить рекордную производительность.

5. Управление производительностью.Модель человеческого поведения, основанная на личных последствиях. Сравнение с обычными подходами к управлению, основанными на «предыдущем опыте». Характеристики личных последствий: положительные/отрицательные, немедленные/отложенные, определенные/неопределенные. Превращение отрицательных-немедленных-определенных (negative-immediate-certain, NIC) последствий в положительные-немедленные-определенные (positive-immediate-certain) последствия.

6. Проектные команды. Влияние проектных команд на ротацию персонала и производительность труда в организации. Индивидуальные особенности членов команды и влияние индивидуальных особенностей личности на работу в команде. Модель ролей в команде: 8 критичных ролей для эффективной команды. Условия работы: новые споры вокруг старого вопроса, нуждаются ли программисты в отдельных кабинетах, или эффективнее использовать офисы «открытого» типа (open space). Этот раздел семинара содержит много материала по сравнению с другими темами, так как большинство IT-компаний следуют концепции проектных команд лишь на словах, т.е. в конце каждого проекта команды прекращают свое существование, неважно насколько превосходную работу они могли бы совершить.

7. Образцовая организация. Чего ждет поколение молодых профессионалов от компаний, в которые они идут работать, то есть, почему они вообще могут выбрать именно вашу компанию? Концепция образцовой организации и важность этой концепции. Ключевые характеристики образцовой организации: современные технологии, активное изучение технологий, поощрение профессионального развития, приемлемые условия труда, профессиональная специализация, измерение продуктивности, понимание важной роли системного анализа, наличие зрелого процесса контроля качества ПО, акцент на принципах проектирования, в основу которых изначально заложена возможность повторного использования кода, детальные планы замены старого кода (про старый код раньше говорили «код, написанный людьми, которые уже умерли», сейчас говорят «код, написанный для мейнфреймов»).

8. Дополнительные вопросы управления персоналом. Лидерство и его особенности в управлении разработкой ПО. Обычные жалобы программиста: обязательные переработки, недостаточное тестирование и т.д. Что делать, если приходится работать в IT-компании, которая далека от образцовой: «руководство по выживанию» для программиста.

Круглый стол при участии Эдварда Йордона и представителей ведущих компаний IT индустрии